KLS personalepolitik.
Oversigt:
Indledning
1. Ansættelse…………………………………………..(s. 2)
2. Personalepleje……………………………..………(s. 3)
3. Personaleudvikling………………………..……..(s. 4)
4. Familiepolitik………………………………………..(s. 5)
5. Sikkerhed og sundhed………………….………(s. 5)
6. Sygdom og fravær………………………..………(s. 8)
7. Lønpolitik………………………………………..……(s. 9)
8. Planlægning og samarbejde……………….(s. 10)
9. Dilemmaer og konflikter i samarbejdet(s. 12)
10. Kollegiale valg…………………………………….(s. 14)
Indledning.
KLS’ personalepolitik ligger i naturlig forlængelse af KLS’ værdigrundlag, med kerneværdierne; fællesskab, dialog, nærvær og engagement. Udgangspunktet for personalepolitikken er, at skal vi lave god skole, er grundlaget en arbejdsplads, hvor medarbejderne, har mulighed for – og forventes at øve indflydelse på arbejdet, og at den enkelte får mulighed for at udvikle sine kvalifikationer og kompetencer og afprøve nye arbejdsområder – i forståelse for skolens samlede opgave samt, at den enkelte støttes i at finde balance mellem privat – og arbejdsliv.
Det er væsentligt at understrege, at alle har ansvar for trivselen på KLS.
I en nedskreven personalepolitik stammer mange begreber fra HR-tænkningen, hvor ”personalet alene er human resurses” for virksomheden – denne tænkning ligger langt fra KLS’ kultur og værdigrundlag – om end vi er samlet om en fælles opgave på en arbejdsplads, hvor kerneopgaven er at ”lave den bedste skole”.
Imidlertid er det vigtigt at forstå følgende på baggrund af den tillid og anerkendelse af hinandens eksistens og rollefordeling, der er basen for en god arbejdsplads. Dertil kommer også forståelsen for, at medarbejdere yder og nyder forskelligt i forskellige livsfaser. Nærværende personalepolitik skal sikre et godt og trygt arbejdsmiljø – og ikke hindre bedre individuelle løsninger blot disse sker i åbenhed.
1. Ansættelse
Ledige stillinger.
Ved stillingsopslag kan de kommende kolleger fra de relevante teams komme med input til jobbeskrivelsen og godkende beskrivelsen før annoncen sendes til tryk.
Der nedsættes et ansættelsesudvalg på et P-møde med repræsentanter fra de relevante teams, ledelsen, bestyrelsesmedlem(mer), og tillidsmand ved FSL-ansættelser. En hensigtsmæssig diversitet mht. køn og alder i udvalget tilstræbes i øvrigt.
Alle ansøgninger samles i mappe og alle medarbejdere har mulighed for at være med i selektionen. Fortrolighed er her en naturlig fordring.
Ansøgere opfordres til besøg på skolen.
Der ansættes så vidt muligt efter konsensus i ansættelsesudvalget. Skolelederen har det endelige ansvar for ansættelsen i øvrigt sker efter overenskomstgældende regler.
Procedure ved nyansættelser.
Medarbejdermappe med diverse informationer udleveres.
Så vidt det er muligt, følger den nyansatte med den afgående medarbejder en uge. Ellers kobles en eller to andre kolleger på som hhv. faglig og pædagogisk sparringspartnere det første år. Timeantallet kan variere, men er ca. 20 timer pr. medarbejder.
Der forventes også, at den nyansattes team vægter at forklare faste procedure og indgå i pædagogiske dialoger om KLS’ praksis. Der er opfølgningssamtale med ledelsen min. to gange i prøveperioden. Det er væsentligt at der tales åbent om eventuelle udfordringer for den nyansatte, og her på KLS kan de relevante klasser også inddrages i samtaler. Det vil sige, at det forventes, at medarbejderne på KLS skal turde stille deres kvalifikationer og kompetencer i spil sammen med eleverne, med opbakning fra kolleger og rammesætning fra ledelsen.
Der er mange ”selvfølgeligheder” indbygget i et lille system og kultur som KLS, som ikke altid er til at overlevere, trods mange nedskrevne informationer, politikker og procedurer. Derfor fordres en åbenhed og nysgerrighed fra såvel nye som gamle medarbejdere overfor ”kulturforståelsen på KLS”.
Prøvetiden følger fagforeningens regler. Dvs. i lærernes tilfælde tre måneder.
2. Personalepleje
Følgende skal forstås som rammesætning – dvs. der skal være plads til individuelle løsningsmodeller – blot fordres åbenhed om afvigelse af faste procedure fra såvel ledelse som medarbejdere.
Forplejning.
Der er kaffe, te og frugtordning på KLS.
Derudover er medarbejderne naturligt med i skolens økologiske madordning sammen med børnene. Skolen betaler mad og drikkevarer til alle skolens sociale arrangementer; Åbent Hus/Arbejdsdag, Høstfest, Julefest, Karneval og Sommerfest.
Ligeledes står KLS for forplejning til PlanLægningsdagene (PL) udenfor børnenes sommerferie, samt de to planlægningsdage i marts måned.
Når der holdes lange møder fra kl. 17:00 kan der, efter aftale, købes pizza/sandwich på skolens regning.
Ved medarbejdernes egne arrangementer; Jule- & Sommerferieafslutning står KLS for middag & drikkevarer til middagen.
Gaver.
Ved bryllup, barsler, længerevarende sygdom, runde fødselsdage og afsluttende eksaminer sender/giver skolen en buket/opmærksomhed.
Til jul betænkes alle medarbejdere med en lille gave.
Ved 10 – 20 og 25 års jubilæer giver KLS en gratialegave.
Lån af skolens faciliteter.
Medarbejderne har mulighed for at låne skolen; køkken, hal og café til private arrangementer. Øvrige lokaler må kun bruges efter aftale med de relevante kolleger. Det forventes, at lokalerne efterlades i rengjort stand, og der i øvrigt aftales dato & tidsrum med hhv. kontoret og rengøringen.
Skolens trailer kan ligeledes lånes efter aftale med pedellen.
3. Personaleudvikling
Det er i alles interesse, at KLS udvikler sig i takt med det øvrige samfund.
Bestyrelse, ledelse og medarbejdere udarbejder hvert 5. år en udviklingsplan, der sætterpejlepunkterne – også for det fremtidlige kompetencebehov.
Fundamentet for stadig opkvalificering og udvikling er konstruktiv nysgerrighed overfor hinandens praksis på kerneopgaven og åbenhed om egen pædagogisk praksis og refleksioner, samt vilje til vidensdeling.
Der afholdes årligt MUS-samtaler med alle medarbejdere fra november, det tilstræbes, at alle MUS-samtaler er afholdt inden PL-dagene sidst i marts.
Ledelsen indkalder alle, og der udleveres et samtaleark.
Kompetenceudvikling, samarbejde og trivsel er på dagsorden.
Kurser & efter/videreuddannelse.
Alle medarbejdere opfordres til at søge korte og lange kurser/uddannelse og har også selv medansvaret for at være opkvalificeret til deres mangeartede opgaver.
Tildeling af kurser sker i åbenhed efter følgende prioritet;
· Kvalifikationer/kompetencer som skal udvikles, for skolens samlede udvikling
· Indsatsområder – ad hoc eller til understøttelse af KLS’ profilering
· Enkelte medarbejders specialisering eller opdatering/videreudvikling af nuværende kvalifikationer/kompetencer.
Skolens økonomiske andel
· Ved kurser, som KLS har indgået aftale om, og det er kvalifikationer/kompetencer som skolen mangler, indgår kursustid helt i arbejdstiden og øvrige udgifter betales.
· Ved kurser, som tages på opfordring af KLS’ ledelse, betales kursustid og øvrige udgifter.
· Ved kurser af timer/få dages varighed dækker KLS vikar/kursus og materialeudgiften. Dvs. differencen mellem kursus og arbejdstid dækkes ikke.
· Ved efter/videreuddannelse af længere varighed efter individuelt ønske – som kan være af relevans for KLS, kan kursus og materialeudgiften dækkes, afhængig af skolens øvrige uddannelsesbehov og resurser.
· Selvvalgte kurser uden skolerelevans dækkes ikke økonomisk, men arbejdstiden kan måske tilrettelægges.
Fra juli 2010 udarbejder SI, TR og ledelsen en overordnet kompetenceudviklingsplan, der kommer med til høring ved PL-dagene før sommerferien. Denne plan skal dog ikke lukke for muligheden af søgning af kortere kurser i løbet af året.
4. Familiepolitik
På en arbejdsplads som KLS, hvor der er en høj grad af involvering og engagement, arbejder vi kontinuerligt på at skabe balance mellem privat – og arbejdsliv. Dette er særligt gældende for medarbejdere på FSL-overenskomst, da egentid og aftenmøder, lejrskoler mm. fylder en del – dvs. ”delt-tjeneste-fænomenet”, som kan indvirke negativt på familielivet.
Der gives fri efter gældende overenskomster, der er også forståelse for, at familiebegrebet i dag er bredt defineret. Dvs. at der også kan være nærtstående, som ikke dækkes af ”familiebegrebet”, som medarbejdere har brug for fri til/med i svære situationer.
Ledelsen forpligter sig til at udvise forståelse og medvirke til at skabe balance mellem medarbejdernes individuelle og arbejdspladsens behov. Hvordan den enkelte søger og finder balancen mellem privat – og arbejdsliv er et tema, der også tages op på MUS – og teammøder.
5. Sikkerhed og sundhed
Ledelse og medarbejdere tilstræber i samarbejde at gøre KLS til en sikkerheds- og sundhedsmæssig attraktiv arbejdsplads. Det daglige sikkerheds- og sundhedsarbejde på KLS varetages af Sikkerhedsudvalget, der også sørger for at udarbejde arbejdspladsvurderinger (APV), hvor det psykiske og fysiske arbejdsmiljø kortlægges, samt handleplaner for, hvordan der skal arbejdes videre med disse emner i fremtiden for at fremme sikkerheden og sundheden.
Det fysiske arbejdsmiljø.
Arbejdsskade.
Der lægges stor vægt på at forebygge skader af enhver art. Både arbejdsmiljørepræsentanten, ledelsen og medarbejderne skal være opmærksomme på at forebygge skader. Alle ansatte på KLS er omfattet af en lovpligtig arbejdsskadeforsikring.
Arbejdsskader kan defineres som ”ulykkestilfælde eller skadelige påvirkninger, som er sket på nogle få dage, og som skyldes arbejdet eller de forhold, hvorunder det foregår”. Arbejdsskader er også erhvervssygdomme og andre sygdomme, der må anses for at være en følge af arbejdet.
Anmeldelse af en arbejdsskade skal foretages hurtigst muligt og inden 48 timer efter skadens indtræden. Både medarbejder og leder kan anmelde en arbejdsskade. Det er vigtigt, at en skade indberettes, også selvom skaden ikke ser ud til at ville medføre umiddelbare eller senere gener for den ansatte. Dette skal ske for at kunne dokumentere, at evt. senere opståede gener kan stamme fra skaden.
Rygning.
Det er ikke tilladt at ryge på skolens område, undtagen i det dertil indrettede rygelokale. Ved aktiviteter, der foregår uden for skolens område og uden deltagelse af elever, f.eks. på planlægningsdage og ved festlige lejligheder, kan rygning foregå udendørs, såfremt de lokale regler tillader det.
Skolelederen sørger for overholdelse af forbuddet og tager beslutning om eventuelle følger af en overtrædelse af reglerne.
Alkohol og euforiserende stoffer.
KLS tilstræber at føre en personalepolitik, som kan medvirke til, at de ansatte trives på deres arbejde, at de udviser en acceptabel adfærd overfor sig selv og hinanden, og at de er støttende og hjælpsomme i deres daglige virke. KLS vil som arbejdsgiver søge at forebygge misbrug af alkohol, medicin og euforiserende stoffer, og i videst muligt omfang hjælpe ansatte ud af misbrug. Skolen vil aktivt støtte og hjælpe den ansatte, der har et misbrug, med rådgivning, bistand og formidling af behandlingstilbud.
Misbrugsproblemer er ikke kun et personligt anliggende, og det er derfor alles ansvar, at misbrugsproblemer tages op. Hvis en ansat har mistanke om misbrugsproblemer hos kollega, bør vedkommende henvende sig til tillids - eller arbejdsmiljørepræsentanten eller skolelederen.
Det er ikke tilladt ansatte at være påvirkede af, eller nyde alkohol eller euforiserende stoffer i arbejdstiden. Undtaget herfra er personalets egne arrangementer f.eks. julefrokost og sommerafslutning, hvor der ikke sker deltagelse af elever eller forældre.
En ansat, der er påvirket af alkohol eller andre misbrugsformer i arbejdstiden, vil blive sendt hjem, og vil efterfølgende blive indkaldt til en tjenstlig samtale med skolelederen.
Det psykiske arbejdsmiljø.
KLS søger gennem den samlede personalepolitik at sikre et godt og udviklende arbejde, der giver mulighed for helt liv, hvor der er sammenhæng mellem arbejde, fritid og familieliv. Gennem de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og arbejdet med APV’en (min. hvert 3. år), overvåges arbejdsmiljøet og der lægges planer for, hvordan ledelse og medarbejdere skal løse de problemer, som afdækkes.
Håndtering af stress.
Arbejdets organisering, form og indhold kan ligesom personlige kriser, og overgreb som f.eks. vold, chikane eller mobning være årsag til stress. Stress håndteres så vidt muligt i den akutte fase, således at ingen bliver udsat for langvarig eller kronisk stress.
Når man oplever stress-symptomer hos sig selv eller en kollega bør man henvende sig til arbejdsmiljørepræsentanten eller lederen, der efterfølgende tager initiativ til en samtale med den pågældende. Formålet med samtalen er at klarlægge problemets omfang og at lægge en plan til afhjælpning. Skolen kan henvise til, og vælge at betale udgifter til psykologhjælp.
Symptomer på langvarig stress kan hos den enkelte vise sig som fysiologiske, følelsesmæssige, tankemæssige og/eller adfærdsmæssige forstyrrelser. For at begrænse udviklingen af langvarig stress forårsaget arbejdes der på at fremme følgende forhold:
· Indflydelse på og kontrol med egen arbejdssituation.
· Mening i arbejdet
· Anerkendelse
· Mulighed for støtte, både kollegial og supervision
· Forudsigelighed
· Tryghed og tillid
· Tydelighed omkring rolle- og ansvarsfordeling
Personlig krise.
I tilfælde af personlig krise, f.eks. skilsmisse, livstruende sygdom eller dødsfald i den nærmeste familie kan der laves aftale om sygedage, eller nedsat eller ændret arbejdstid. Skolen kan tilbyde formidling af psykologhjælp.
Sexchikane, verbal chikane, mobning.
KLS accepterer ingen form for chikane eller mobning, hverken fra kolleger, elever eller forældre. Hvis en medarbejder udsættes for chikane eller mobning, er det lederens opgave at støtte op om medarbejderen, både i situationen og bagefter.
Klagesager.
Hvis man modtager klager over en kollega (her ses bort fra ”almindelig brok”) fra en elev eller forældre, skal man henvise vedkommende til at rette klagen direkte til den pågældende medarbejder eller til skolelederen. Hvis skolelederen modtager en klage og vurderer, at der er belæg for klagen, orienterer lederen den pågældende medarbejder om, at der har været klaget, og indkalder til en samtale med vedkommende, hvor klagepunkterne diskuteres. Medarbejderenen kan vælge at have en bisidder.
6. Sygdom og fravær.
På KLS vil vi hellere fokusere på tilstedeværelse end på fravær, og prøver at sikre dette gennem et åbent, tillidsfuldt arbejdsmiljø, hvor det er vigtigt at få talt om det eller de arbejdsopgaver, der er særligt udfordrende for den enkelte.
Praktiske retningslinjer ved sygdom.
Sygemelding skal ske til skolelederen mellem kl. 6.45-7.00. I tilfælde af skolelederens fravær udpeges en anden ansvarlig, hvortil sygemeldinger meddeles. Raskmelding skal ske til skolelederen eller kontoret senest kl. 14.00 dagen før tilbagevenden.
Barns 1. og 2. sygedag.
Man har ret til at afholde barns 1. og 2. sygedag. Det meldes til kontoret som almindelig sygemelding.
Feriefridage.
Alle medarbejdere har ret til 5 feriefridage. På KLS er aftalen, at de afholdes efter aftale med teamet og skolelederen. Se i øvrigt ”Lokalaftalen”.
Fraværssedler.
Ved alt fravær skal der udfyldes en fraværsblanket, som afleveres til kontoret 1. dag efter tilbagevenden.
Hyppigt fravær.
I tilfælde af hyppigt fravær er det vigtigt at få afklaret årsagen og rette op på det hvis muligt. Skolelederen indkalder derfor medarbejderen til en omsorgssamtale, der bl.a. har til hensigt at afklare, om der er forhold på skolen, der er årsag til fraværet.
Længerevarende fravær.
For at sikre at en langtidssygemeldt fastholder en løbende og positiv kontakt til arbejdspladsen, tager skolelederen eller en fra teamet initiativ til, at den syge kontaktes efter 2-3 ugers sygefravær. Senest 4 uger efter første fraværsdag afholdes en samtale med skolelederen, der har til formål at få lavet en handlingsplan, der kan hjælpe den syge tilbage på arbejdet. Der kan f.eks. laves aftaler om nedsat arbejdstid, gradvis tilbagevenden/deltidssygemelding, færre/ændrede arbejdsopgaver eller tekniske hjælpemidler.
Kollegas længerevarende eller livstruende sygdom.
I tilfælde af en kollegas længerevarende eller livstruende sygdom informerer skolelederen/souschef kollegerne, med mindre den syge kollega selv gør det. Kollegerne sørger for at holde kontakten til den syge kollega ved lige (besøg og hilsener).
Kollegas død.
I tilfælde af en kollegas død besøger skoleleder/souschef afdødes familie og inviterer dem til mindesamling på skolen, får informationer vedrørende omstændighederne ved dødsfaldet, samt informerer kollegerne. Ledelsen tager initiativ til, at der skrives en nekrolog til ugeavis /forældrekontakt samt evt. dagblade.
Information af elever og forældre sker i de to ovenstående tilfælde i henhold til Køge Lille Skoles ”Sorgplan”.
Nedsat arbejdsevne, fysisk eller psykisk.
KLS ønsker at imødekomme ansatte, der rammes af alvorlige eller livstruende sygdomme, der medfører nedsat arbejdsevne. I erkendelse af, at ingen sygdomsforløb er ens, kan den ansatte i samarbejde med ledelse og evt. tillidsrepræsentant, undersøge mulighederne for midlertidig eller varig tilpasning af jobbet. Alle tilfælde afgøres individuelt.
Orlov.
Der bevilliges orlov efter gældende overenskomster. Orlov uden løn kan bevilliges i op til et år efter aftale.
7. Lønpolitik.
Herunder følger lønpolitikken for FLS-ansatte. Øvrige faggrupper følger overenskomsterne, og aftaler udover sker i åbenhed.
Værdigrundlag.
Ny løn skal til stadighed fremme og understøtte konsolidering og udvikling af KLS’ kvalitet.
Ny løn skal udbetales efter klare og objektive kriterier.
Lønsystemet skal være enkelt og gennemskueligt.
Tildelingen af tillæg gives i åbenhed.
Lønpolitikken skal til stadighed understøtte:
· Skolens udvikling, det kollegiale samarbejde og et godt arbejdsmiljø,
· Ligeværdigheden mellem det faglige, sociale og personlige aspekt i KLS’ pædagogik,
· En ensartet og rimeligt løn og pensionsniveau, hvor alle lærere og børnehaveklasseledere løbende sikres reallønsforbedringer.
Visionen.
Med stigende elevtal skal den samlede sum til Ny Løn stige efter ovennævnte principper for til stadighed at sikre, at KLS er en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. I praksis betyder dette, at lønnen for lærere og børnehaveklasseledere på KLS i gennemsnit skal svare til lønniveauet i tilsvarende ansættelse i folkeskolen.
Forhandlingsprocedure for lokale løntillæg.
1. Der forhandles lokale løntillæg hvert år i april. Det tilstræbes, at en færdig lønaftale for det kommende skoleår er klar inden 1. maj hvert år.
2. TR laver en kortlægning af lønforskelle i forhold til folkeskolen vha. tilgængeligt lønstatistisk materiale.
3. TR afholder medlemsmøde for at få et mandat fra lærerne forud for lønforhandlingen.
4. TR og skolens ledelse udveksler forud for lønforhandlingen skriftlige oplæg, så hver part forud for lønforhandlingen har en ide om den anden parts krav og ønsker i forhold til løntillæg.
5. Fælles udmelding fra skolens ledelse og TR om aftaleresultat.
Nyansættelser.
Nye lærere ansættes som minimum på basisløntrin 2, for at udligne lønforskelle i forhold til lignende ansættelse i folkeskolen. Der er desuden mulighed for at aftale et evt. kvalifikationstillæg for at udligne lønforskel fra tidligere ansættelse. En sådan særlig aftale indgås mellem ledelse og TR.
8. Planlægning og samarbejde
Samarbejdsstrukturer.
Skolens bestyrelse er formelt den øverst ansvarlige for skolens drift. Skolens ledelse har det daglige ansvar for skolens drift - økonomisk og pædagogisk. Forskellige udvalg på tværs af medarbejder- og elevgruppe, ledelse og bestyrelse arbejder løbende med skolens udvikling, fysisk og pædagogisk, fx udviklingsgruppen, udeudvalget m.fl. Skolens medarbejdere har en repræsentant, der deltager i skolens bestyrelsesmøder med høringsret.
Et formelt samarbejdsudvalg eksisterer ikke på KLS, men TR, SiR og Ledelse afholder et antal møder hen over året, hvor arbejdsmiljø og medarbejdertrivsel drøftes. Det egentlige samarbejde på tværs af skolens organisation er derfor P-mødet..
P-mødet (personalemøde). Udkast til dagsorden findes på opslagstavlen på lærerværelset med mulighed for at alle (enkelte medarbejdere, teams, udvalg) kan tilføje punkter til næste møde. Hver enkelt medarbejder er selv ansvarlig for at holde sig ajour med dagsordenens indhold inden mødet. P-mødet bruges til kort information fra ledelsen, mellem div. teams og udvalg samt til pædagogisk refleksion, diskussion, vidensdeling og udvikling. Beslutninger kan tages på dette niveau eller sendes videre til ledelsen. Der laves beslutningsreferater, som deles via Skoleintra og referentrollen går på skift mellem mødedeltagerne.
PL-dage (planlægningsdage). Dagsorden udarbejdes af ledelsen på baggrund af vedtagne fokusområder fra P-møderne. Indeværende skoleår evalueres, nye tiltag diskuteres og rammerne for det nye skoleår planlægges, herunder elevtimetal og fagudbud, fagfordeling og fælles emneuger. Fagfordelingen sker i det åbne rum, så alle kan se hvorledes egne ønsker indvirker på skolens samlede opgavefordeling. Der arbejdes herudover refleksivt med skolens udvikling i forhold til værdigrundlag, traditioner, vidensdeling mv.
Teamsamarbejdet. Alle medarbejdere er medlem af et eller flere samarbejdende teams. Indskolingsteam (IS), Mellemafdelingsteam (MA), Overbygningsteam (OB), SFOteam, adm.team, Ledelsesteam, Resurseteam eller Fagteams, hvor der koordineres og samarbejdes henover året. I hvert team er en koordinator med ansvar for mødeindkaldelser, dagsorden og udarbejdelse og deling af referater på Skoleintra. Det tilstræbes, at så mange møder som muligt fastlægges før skoleårets start i fælleskalenderen.
Team-mødet afholdes i hver af de tre afdelinger (IS, MA og OB). Teamet har dog mulighed for at samle flere møder til længere dage, for at give mulighed for fordybelse i større emner. Teamsamarbejdet indeholder mulighed for pædagogisk sparring omkring børn og forældresamarbejde, planlægning af undervisningsforløb, overnatninger, ture osv. Teamet er den enkelte medarbejders centrale sparringsforum og afsæt for den pædagogiske praksis og udvikling i afdelingen, hvilket fordrer en åben og anerkendende dialog. Det er vigtigt, at evt. uenigheder og uoverensstemmelser bliver afklaret i respekt for den enkelte. Teamet evaluerer og udvikler samarbejdet mindst to gange årligt. En gang årligt med deltagelse af ledelsen. Ledelsen tager initiativ til dette møde.
SFO-mødet består af samtlige medarbejdere i SFOen.
ISFO-mødet består af IS-team og SFO-team under samme principper som teammødet og koordinerer sammenhængen mellem de to afdelingers pædagogiske ståsted og praksis.
Resurseteamet består af lærere og pædagoger med kompetencer indenfor specialundervisning, læsevejledning, adfærd, kontakt og trivsel. Resurseteamet står for koordineringen af skolens specialundervisning, visitering af elever, samarbejde med PPR, skemalægning af støttetimer, koordinering med forældre, tovholder på udarbejdelse af mål - og handlingsplaner for enkelte eller grupper af elever med vanskeligheder. Sparring og supervision i forbindelse med planlægning af undervisning, testning, vanskelige samtaler osv.
Fagteamet består af lærere, der underviser i samme fag. Samarbejdet drejer sig om udvikling af fagets indhold og metoder. Det skal sikre, at skolens værdigrundlag afspejles i fagenes didaktik og at der er ”en rød tråd” gennem skoleforløbet i form af gensidig inspiration og sparring samt indkøb af bøger og materialer.
Fag - og arbejdsfordeling.
Fordelingen af det kommende års arbejde i forhold til fag, klasser og øvrige opgaver foregår i fællesskab på PL-dagene i slutningen af marts måned. Der tages hensyn til kontinuiteten for børnene og det faglige niveau ved at prioritere i forhold til nævnte rækkefølge:
o Kontinuiteten for eleverne
o lærerens faglige kompetencer
o lærerens ønsker
Knuder og problemer søges i videst muligt omfang løst ved fælles dialog. Ledelsen har det endelige ansvar for, at fordelingen ”går op”. Det tilstræbes, at hver enkelt fuldtidsansat lærer underviser max 19 klokketimer om ugen. Ikke-klasselærere er dog undtaget og vil typisk skulle undervise 20-21 timer ugentligt.
I april måned indkalder TR til medlemsmøde vedr. indgåelse af lokalaftaler om arbejdstid og decentral løn. Herefter arbejder TR og skoleleder med udarbejdelse af det kommende års lokalaftaler og informerer løbende på P-mødet herom. Lokalaftalerne færdiggøres og underskrives inden sommerferiens start.
Indsigt i budgetter og regnskaber.
I forbindelse med skolens budgetlægning for det kommende år fremlægger ledelsen sit udkast på et P-møde, hvor personalet informeres/høres. Det afsluttede regnskab fremlægges på skolens generalforsamling, hvor enhver ansat har mulighed for at deltage (dog uden stemmeret).
De enkelte afdelinger, herunder SFO’en tildeles hvert år midler til indkøb af bøger og materialer. Beslutninger vedr. fordelingsnøglen hertil foregår på P-mødet. Hver enkelt afdeling er ansvarlig for overholdelse af afdelingens budgetramme og informeres derfor løbende af skolens adm. om samlet forbrug og regnskab, (mindst hver 2. måned)
9. Dilemmaer og konflikter i samarbejdet
Forebyggelse af konflikter på arbejdspladsen.
Den anerkendende, åbne, lyttende og spørgende tilgang til hinandens praksis og metoder er basis for afklaring af misforståelser og forebyggelse af konflikter. Skolens ledelse arbejder, gennem henvisning til kurser og ved opfordring, for at alle medarbejdere løbende rustes med værktøjer til god kommunikation og konflikthåndtering, mægling, supervision m.m. Det enkelte team sikrer herudover, at disse værktøjer bruges i praksis.
Dilemmaet: at have forskellige roller og kasketter.
På en lille og involverende arbejdsplads som KLS, vil der altid eksistere en høj grad af overlapning mellem rollerne: kollega, forældre, ledelse, TR, venskab osv. Dette forhold kan undertiden vanskeliggøre sondringen mellem arbejdsliv og privatliv og let føre til misforståelser, konflikter eller ligefrem tilbageholdenhed i forhold til at give nødvendig information. Det er i den forbindelse vigtigt, at alle er bevidste om deres rolle i en given situation samt evt. tavshedspligt. Hvis man er i tvivl om egen eller en andens rolle i en samtale eller på et møde, vil det være hensigtsmæssigt, at man hurtigst muligt får ”kasketterne” afklaret ved at spørge, altså bruge dialogen. Diskussionen om, hvordan vi i vores praktiske samarbejde klarer at skifte mellem de mange kasketter, bør tages jævnligt op på team- og p-møder fx i forbindelse med evaluering af samarbejdet samt til MUS-samtaler.
Hvis konflikten er opstået.
Når der opstår konflikt mellem to medarbejdere eller mellem en medarbejder og forælder, er det vigtigt at den håndteres. Den, der føler problemet, har et ansvar for at fortælle det til den, som problemet omhandler, og selv tage del i løsningen. Teamet og ledelsen skal altid have fokus på og støtte op om denne proces. Alle ansatte på skolen har et ansvar for at forhindre at den ”dårlige historie” om enkeltpersoner får lov at brede sig. Hvis konflikten er optrappet og ikke kan løses i teamet, kan ledelsen inddrages som mægler. Medarbejdere, der trives dårligt kan altid søge støtte hos enten SiR, TR eller ledelse, der kan hjælpe med at overskue problemet og forslå videre handlingsmuligheder. Hvis ledelse, SiR eller TR selv er involveret i problemstillingen, er der også mulighed for at søge ekstern mægling af en uafhængig person.
Underretnings- og tavshedspligt.
Man har som ansat pligt til at holde øje med, om børn eller unge har vanskeligheder, som kræver særlig støtte. Hvis ikke skolen selv, via fx samtaler med eleven eller vejledning af forældrene, kan løfte opgaven, skal kommunen inddrages. Man skal i en sådan situation straks underrette skolens leder og anmode om at kommunen underrettes. Man må aldrig henvende sig til kommunen udenom skolelederen. Det er herefter lederens opgave og pligt at foretage den egentlige underretning. Den ansatte, der har fortalt skolens leder om de forhold, der danner grundlag for underretningen, står dog til juridisk ansvar for at underretningen rent praktisk har fundet sted, og bør derfor altid ajourføres af ledelsen.
Det er vigtigt, at den, der bliver bekendt med sådanne forhold kun videreformidler sin viden til de relevante personer. Det er samtidigt vigtigt, at de, der får sådanne oplysninger gøres bekendt med, at det er følsomme oplysninger, der kræver, at man behandler dem fortroligt.
10. Kollegiale valg.
SiR (sikkerhedsrepræsentant (hedder arbejdsmiljørepræsentant pr. 1/7-10)). Vælges for to år ad gangen. Den siddende SiR sørger for indkaldelse til valg. Stemmeret har alle ansatte, herunder deltidsansatte, løst ansatte, afløsere, vikarer, praktikanter m.fl. Ledelsen har ikke stemmeret. Det tilstræbes, at SiR vælges i lærergruppen, som udgør den største personalegruppe på skolen.
TR (tillidsrepræsentant). Vælges for mindst to år ad gangen. Alle ansatte i overenskomstgruppen med fast tilknytning til skolen, dvs. skoleleder, lærere, børnehave-klasseleder og medarbejdere ved SFO med timer i skolen har stemmeret. Det er almindeligt, at ledelsen eller andre med ledelsesfunktioner ikke deltager i selve valget. Kun ansatte i overenskomstgruppen, der er medlem af FSL, kan vælges til TR eller TR-suppleant. I øvrigt følges den af FSL anbefalede forretningsorden.